的菜了。
这时，第一排有一位大伯举手。
“小卫总，我听说过去一年顺风在管理层面和企业文化上也有大刀阔斧的改革，您能不能介绍一下这方面的先进经验吗？我们也想学习一下。”
在外界看来。
顺风率先实行五小时工作制，简直就是不可理喻。
但实际运行一段时间之后。
效果好的不得了。
战略方向上的成功一时间学不来，但这些细节上的管理经验是可以复制的。
尤其是重管理的企业，十分好奇，小本本都拿起来了。
可这题对于卫筱来说属于超纲了，提纲上根本没有。
于是她只能实话实说。
“哪有什么企业文化的改革？单纯的向员工撒钱罢了。”
“所以卫总的经验是给员工超出薪资预期的待遇，才能激发员工的潜能，把在职收益堆到无限高，离职收益降到无限低，这样才能给激发源动力是吗？”
“是吧……？”卫筱愣了，心说还是你们花花肠子多。
“逻辑我是可以理解的，但我听说去年顺风在薪资方面的增长是百分之三百，光是现金就分出去了几十亿，这样高付出的决定太冒险了，您是怎么下这个决心的？”
“因为我把钱看的很淡。”
“嘶……”
提问的人稍许沉默。
虽然他比卫筱年长很多。
但魄力这玩意儿真不是随着年龄增长的。
有的人生来就在罗马。
比如眼前的小卫总。
上任没多久，就敢这么豪赌。
说明什么？
人家就是干大事的人啊。
可台下的顺风系三巨头此时心里亮的跟明镜似的。
自从知道赌约这个事儿之后，他们把一切都理
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