出众、却又无法为其在团队内提供上升空间的成员，领导者通常愿意主动将他们推荐到更合适的岗位。这样既能结下一份善缘，又能在公司内部获得一个惜才、公正的口碑，对团队后续招募新成员也大有裨益。
所以向徐昕宛、薛樱开这个口，并不存在挖墙角的问题，只是要注意沟通的方式，明确对人员的需求和待遇。
其实组建一个团队，首先要做的，是根据团队的工作内容与整体目标，设计好人员架构，明确需要设置哪些岗位，以及每个岗位的职责及能力要求。
魏宏思之前在学校跟周教授搞研究时，参与过几个比较大的课题项目，还单独带过项目下面的任务小组。因而他虽然是职场新人，在这方面还算是有点经验。
他从顾时铭那出来，回到自己的办公室，就拿出稿纸在上面写写画画，做起了项目组的架构规划。
遇到这一类框架设计的问题，他更喜欢用纸和笔打草稿，因为这样自由度更高，可以随意发挥。电脑上的软件虽然功能越来越全面，却总会让他有一种缚手缚脚的感觉。
关于“心理病毒”的研究和防治工作是已经确定的内容，通过cdu项目组这十余天的工作，已经形成了较为完整的工作流程，这方面的规划倒是很好做。
今天刚讨论过的“情绪重塑法”，虽然也属于“心理病毒”的防治，但性质差异很大，肯定要单独列出来。
这样的话就是两个小组，大约需要五至七名的骨干成员。如果公司的支持力度够大，还能为两个小组的负责人匹配w1的岗位，应该很有吸引力了。
与学校的产学研合作又是一组，具体的合作内容暂时未知，可以放在后面考虑。不过这一块工作肯定要由他牵头，此外再配几名骨干。
整个项目组大约需要十名骨干成员，按照类似项目的人员配置需求，其他技术及支撑人员大约是骨干成员的2至2
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